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La modification du contrat de travail

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1) Intérêt du problème :

Bien souvent, les relations d’un employeur avec son salarié ne sont pas figées. La relation de travail en elle-même est susceptible d’évoluer au gré du contexte économique, de la demande des clients et surtout du souci de rentabilité de l’entreprise.

Ces évolutions qui peuvent affecter le lieu de travail, les horaires, la tâche, la fonction et la rémunération n’ont pas été envisagées par le contrat de travail dans la plupart des cas.
C’est donc aux tribunaux et plus particulièrement aux conseils des prud’hommes qu’il appartient de se prononcer sur la légitimité de telles modifications.

Pour procéder à cette appréciation, les juridictions et plus particulièrement la Cour de cassation opérait une distinction fondamentale entre la modification d’un élément substantiel ou non substantiel du contrat de travail.

Si désormais l’expression modification substantielle n’est pas totalement abandonnée, elle est plus souvent remplacée depuis 1994 par celle de modification d’un élément essentiel du contrat ou plus simplement par celle de modification du contrat.

En revanche, les expressions modification non substantielle ou modification accessoire ne sont plus utilisées.

La Cour de cassation semble vouloir distinguer clairement la modification du contrat (c’est-à-dire la modification d’un élément qui a été déterminant du consentement) laquelle ne pourrait intervenir que par un nouvel accord des volontés des contractants et la modification des conditions d’exécution du contrat qui entrerait dans le champ du pouvoir de direction de l’employeur.
En clair, l’employeur a toute latitude pour modifier les conditions d’exécution du contrat qui relèvent de son pouvoir de direction. En revanche, un salarié peut s’opposer et valablement refuser une modification de son contrat de travail.

Il est donc bien fondamental de pouvoir déterminer avec précision aussi bien pour l’employeur que pour le salarié si la modification envisagée relève de l’un ou de l’autre de ces régimes juridiques.

Pour opérer cette distinction, le salarié, l’employeur ou le conseil de prud’hommes devront à chaque fois apprécier l’incidence de la modification sur la vie professionnelle et privée du salarié et rechercher bien évidemment si cette modification était déjà envisagée dans le contrat de travail avec par exemple une clause de mobilité ou une possibilité d’affectation du salarié à des tâches différentes.

2) Exemples de modification du CONTRAT de travail

NB : les différents exemples qui sont indiqués ci-dessous sont susceptibles d’évolutions et ne sont donné qu’à titre indicatif. Chaque cas particulier qui vous concerne doit être analysé avec minutie par votre avocat avant de pouvoir le qualifier et adopter une stratégie.

La Cour de cassation a déjà considéré que la modification des éléments suivants constituait une modification du contrat de travail :
- faire passer un salarié d’un horaire fixe à un horaire variable (arrêt du 14 novembre 2000) : dans cette affaire, une salariée avait été licenciée pour avoir refusé de passer d’un horaire continu ( 7 H-15H) à un horaire discontinu ( 8H-12H et 18h30 – 20H30) et à des horaires variables évoluant toutes les 5 semaines ;
- modification des horaires non justifiée par l’intérêt de l’entreprise alors par ailleurs que l’employeur avait eu connaissance d’une activité annexe de la salariée et savait qu’il contraignait sa salariée à l’abandonner (CA Paris, 21e ch. C, 6 mars 1990 : Juris-Data n° 021485).
- en principe, toute mutation sur un autre site de l’entreprise non prévue par le contrat de travail sauf si la mutation n’éloigne pas le salarié de son domicile (Cass. soc., 16 mai 1984 : Bull. civ. V, n° 198) ;
- l’insertion dans le cours de l’exécution du contrat d’une clause de non-concurrence, (CA Paris, 18e ch. E, 16 nov. 1989 : Juris-Data n° 026623) ;
- suppression d’un avantage prévu par le contrat de travail ;

3) Exemples de modification des conditions de travail

La Cour de cassation a déjà considéré que la modification des éléments suivants constituait une modification des conditions de travail :
- un simple changement d’horaire alors que la durée du travail et de la rémunération demeurent identiques (arrêt du 22 février 2000, à comparer avec l’arrêt du 14 novembre 2000 et du 6 mars 1990 cités ci-dessus) ;
- dénonciation d’un usage par l’employeur, ledit usage accordant chaque année aux salariés une prime de fin d’année (l’employeur devra bien évidemment respecter les règles de forme de cette dénonciation pour qu’elle soit valable) ;

A la lecture de ces différents exemples, il est aisé de constater que la nuance entre modification du contrat et modification des conditions de travail est quelquefois difficilement perceptible notamment en matière de modification des horaires.

Il est fort à parier que la mise en place des 35 heures dans les entreprises sera et représente déjà une source de contentieux à ce sujet.

Un avis éclairé du praticien du droit que constitue l’avocat ne pourra donc constituer qu’un gage de sécurité supplémentaire aussi bien pour le salarié que pour l’employeur.


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